Videokameras, Wanzen, GPS-Tracker, Keylogger – es gibt viele Möglichkeiten, mit denen Firmen Mitarbeiter kontrollieren können. Nicht wenige tun das auch und werden dafür mitunter bestraft. Manchmal kommen sie aber selbst mit heimlichen Überwachungsaktionen durch. Es kommt auf die Gründe an.
Wenn herauskommt, dass Firmen ihre Mitarbeiter überwachen, ist das immer ein großes Aufregerthema. Vor allem wenn es sich um bekannte Unternehmen wie Lidl oder Tönnies handelt. Gegen beide verhängten die Datenschutzbeauftragten des jeweiligen Bundeslandes wegen ihrer Überwachungspraxis ein erhebliches Bußgeld. Bei Tönnies betrug es 80.000 Euro, bei Lidl sogar 1,5 Millionen Euro. Tönnies hatte Videokameras installiert, die die Mitarbeiter mitunter bis in die Umkleideräume verfolgten. Lidl hatte neben Videokameras auch Detektive eingesetzt, die selbst Toilettengänge der Mitarbeiter notierten.
Doch nicht immer sind Videokameras und andere Überwachungsmethoden am Arbeitsplatz illegal. Wann sind sie erlaubt, wann verboten? Und welche Folgen hat ein Verstoß gegen rechtliche Vorschriften?
Kameras in Kaufhäusern sind erlaubt, aber nicht zum Bespitzeln
Besonders häufig müssen Arbeitnehmer mit Videoüberwachung rechnen, wenn sie in Räumlichkeiten arbeiten, die für Kunden zugänglich sind. Typische Beispiele sind etwa Kaufhäuser, der Kiosk an der Tankstelle oder die Gastronomie.
Erfolgt dabei die Videoüberwachung in offener Form – ist die Kamera also zu sehen und wird auf sie hingewiesen -, sind die rechtlichen Hürden nicht so hoch. Es reicht normalerweise, dass der Arbeitgeber damit berechtigte Interessen für einen konkret festgelegten Zweck verfolgt. Dies ergibt sich aus § 4 Absatz 1 Nr. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Das kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber damit Diebstähle durch Kunden vermeiden möchte.
Anders ist es, wenn ausnahmsweise die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Arbeitnehmer dagegen sprechen (§ 4 Abs. 1 BDSG). Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf es nicht darauf anlegen, damit seine Mitarbeiter zu bespitzeln.
Bei Verdacht einer Straftat ist zeitweilige Überwachung möglich
Aber auch an Arbeitsplätzen, die nicht der Öffentlichkeit zugänglich sind, sind Mitarbeiter nicht vor Videoüberwachung sicher. Die Datenerhebung ist dann zulässig, wenn die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegen. Dies ergibt sich aus Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe f der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).
Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine Straftat aufklären will. Allerdings muss es dafür hinreichende tatsächliche Anhaltspunkte geben, dass die ins Visier genommene Person bereits eine Straftat begangen hat. Die Videoüberwachung muss zudem zur Aufdeckung erforderlich sein. Außerdem dürfen die Interessen des Betroffenen nicht überwiegen (§ 26 Abs. 1 BDSG).
Das bedeutet, dass zumindest eine längere oder permanente Beobachtung normalerweise gegen den Datenschutz verstößt. Dies ergibt sich zumindest aus der folgenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes: In dem Fall sollten die Arbeitnehmer eines Postverteilungszentrums fast während der gesamten Arbeitszeit videoüberwacht werden. Sie sollten zwar darüber informiert werden, jedoch nicht erfahren, wann die Kameras aufzeichnen. Das sah eine Betriebsvereinbarung vor. Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass eine hohe Gefahr von Diebstählen bestand, schließlich seien innerhalb von zehn Monaten bereits 173 Sendungen verloren gegangen und man müsse mit einer hohen Dunkelziffer rechnen.
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass diese Betriebsvereinbarung unzulässig sei (Beschluss vom 14.12.2004, Az. 1 ABR 34/03). Durch die Möglichkeit der permanenten Überwachung verstoße die Vereinbarung gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer und stelle eine unbefugte Datenerhebung dar.
